Los errores mas comunes al entrevistar personal

Los errores mas frecuentes al realizar una entrevista de selección son:

Una mala o nula planificación	Los   entrevistadores no operativizan sus objetivos.           Los entrevistadores no planifican ni estructuran.               Los entrevistadores no conocen suficientemente el      puesto que  se pretende cubrir
Enfoque psiquiátrico	El  entrevistador asume el rol de psiquiatras  Aficionado.   El candidato es evaluado sobre la base de criterios         inadecuados.
Errores del entrevistado	Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y          Estereotipos   La decisión se sesga por la primera impresión.        (de hecho, un estudio ilustra que casi el    90%  de  las      decisiones se   toman en función de los primeros   cinco minutos).

Probablemente el mayor defecto de la entrevista de selección es la forma en que se evalúa a los candidatos. Con mucha frecuencia los entrevistadores tratan de obtener una visión global del candidato y de su personalidad en el corto periodo de tiempo que dura la entrevista. Se hace una traslación de lo que los candidatos hacen o han hecho a qué clase de personas son, en términos de rasgos y características básicas. Estos rasgos, comunmente están mal definidos, dando un paso desde una conducta fácil de definir a unos rasgos inobservables y mal definidos. Gran parte de la falta de validez y fiabilidad de muchas entrevistas se deben precisamente a esta traslación.
El proceso de evaluación puede resumirse de la siguiente manera:

   Reúna información referente a la conducta pasada y a la conducta actual.
   Tradúzcala a rasgos inferidos y pobremente definidos.
   Traslade los rasgos a expectativas sobre cómo el candidato desempeñará el puesto de trabajo.

 Partiendo de la existencia de estos errores y de la escasa capacitación de muchos entrevistadores, no extraña el hecho de que la validez encontrada en muchas entrevistas (validez es un concepto utilizado para estimar hasta que punto una técnica de medida mide aquello que se pretende medir, en nuestro caso el rendimiento en un puesto de trabajo) es igual que el azar. Es decir, se obtendrían resultados similares tirando los dados y decidiendo en función de ellos, que realizando una entrevista.

Cómo mejorar la Entrevista de Selección

A pesar de lo anterior, se puede ser optimista y pensar que la entrevista puede ser un medio de gran ayuda para tomar decisiones respecto a la contratación o no de un candidato.

Las investigaciones recientes han mostrado un punto de vista más optimista del que se tenía respecto a la validez de la entrevista. Esta validez depende en gran parte del formato que se de a la aplicación del instrumento, así como a la reducción de errores de percepción por parte del entrevistador. Un dato importante que han aportado recientes estudios, se refiere a los hallazgos respecto a la importancia de la estructura de la entrevista como variable moderadora: las entrevistas poco estructuradas (por ejemplo, sin una batería predeterminada de preguntas y/o sin escalas de evaluación específicas) tuvieron una validez corregida de 0.31, mientras que las entrevistas estructuradas alcanzaron un coeficiente de validez corregido de 0,62.

Finalmente, las entrevistas realizadas por un panel de entrevistadores obtenían una validez superior a aquellas otras en las que la entrevista era realizada por una sola persona. En definitiva, parece existir cierta evidencia sobre la modesta validez de todos los tipos de entrevista de selección y, sobre todo, parece claro que las entrevistas estructuradas son más válidas que las poco o nada estructuradas. 

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